《劳动合同法》解读（5）

另外，我们经常碰到这样的情况，一个人到底符合不符合录用的标准，我先试用，这是试用期的目的。试用过了之后，我才能判断你这个人符合不符合这个标准。这是一个正常的思维逻辑，也是试用期原本的含义。但是《劳动合同法》把问题给翻过来了，因为发现这里面有一个漏洞，就是如果允许你先试用，然后再来判断试用合格不合格，然后再签合同，这就失去了试用期和劳动合同期限这个关联。《劳动合同法》现在明确的是，合同期和试用期两个是重叠的，也就是说试用期必须包含在劳动合同当中。换句话说，试用期不能单独约定。不存在说我们先试用两个月，看试用结果我们再来判断合同签多长，在实践当中是不允许的。这就是说合同试用期的期限是根据合同的期限长短确定的。试用期的期限包含在劳动合同期限当中。

试用期的工资和这个劳动合同的约定工资有什么关系？过去没有关联，现在明确有关联。多少呢？就是80%。那你说，这个工资合同约定的工资比较低，那么这个80%是不是可以更低，低到可以低于这个最低工资呢？这个是不允许的，最低工资是一个法定的红线。无论是正式用工还是试用期的用工，哪怕是打零工，都不得低于这个最低的工资标准线。

此外，用人单位在试用期里面是不是可以随时解雇？现在的《劳动合同法》明确告诉你，只有符合法定情形，才可以在试用期内解雇，试用期要解雇，实际上有两个方面。第一，正常的劳动合同可以解雇的法律情形。比如说劳动者自身的过失，这是正常合同可以解雇的，试用期内也可以解雇。还有非过失的不能正常解雇的原因。第二，企业自身的原因，碰到这种情况这个是可以解雇，因为这个正常合同可以解雇，试用期也可以解雇。试用期里面要多加一条就是试用期里面必须证明，你不符合录用。

接下来是关于无固定期限。无固定期限大家知道，过去在法条里面，有一个很重要的“双十规定”。即，一个人在一个单位里面工作了满十年，还有不到十年就要退休，比如说退伍复转军人，比如说因为拆迁征地招进来的。这样一些呢，属于特定的历史因素形成的劳动关系，在《劳动法》里面采用“双十保护”。“双十保护”的条件以前比较苛刻，一方面一种特定类型的企业，你必须满足双十两个条件，工作满十年，还有不到十年退休。还有一个更苛刻的条件就是，如果用人单位还想继续签合同的前提下，这个时候要签就只能签双十。所以这些条件比较苛刻，尤其是后面一条，前提是用人单位还想接着用，根据原来的法条规定，就变成了用人单位就想跟你签无固定期限合同，如果用人单位不用你了、不想跟你签无固定期限合同，那么实际上你提了也没用。

这一次关于无固定期限，由于立法出发点里面，是要解决一个劳动合同过于短期化、劳动关系不稳定这样一种社会现象。所以，现在《劳动合同法》的规定极大放宽了关于签订无固定期限劳动合同的门槛。降低到什么程度呢？三个条件，就是三个类型。第一，只要满十年，你就可以签无固定期限合同。第二，特殊类型的。特殊类型的是指的是什么呢？改制企业。第三，过去没有搞这个合同制度，很多事业单位将来要转型的话，要签劳动合同，比如说，要重新全员聘用制，我们就要签这个聘用合同了。这些人已经在这个单位工作了很多年了，这种情况下，法律重新把这个“双十规定”捡起来。特别类型的企业，专指两类，一类是国企改制，一类是说新建立劳动合同制度的单位。这个“双十规定”，是专门对那些工龄比较长的老职工的，满十年还不到十年退休了。还有一种两次合同。只要签了无固定期限合同，到第三次的时候，就必须签订无固定期限合同。但第三个类型，就用了连续两次签订固定期限合同。这三个方面不要求同时具备，任何一种都可以。只要干了十年，只要前面有过两次固定期限合同。下面最重要的一点，就是三种类型。只要劳动者还想在这个单位接着干，只有一个例外，除非他自己想不签无固定期限，或只想签个几年的有固定期限的合同。否则的话，用人单位就必须跟他签无固定期限合同。