当前企业用工存在的问题及对策

一、企业用工的突出问题及原因分析

（一）企业用工存在的问题

企业用工存在的问题有：招工难、不对口、流动快、成本涨、结构偏，其中招工难问题最为突出。

一是企业“招工难”。企业招工已从卖方市场渐渐转变为买方市场，失去了招聘会上的主动权，普遍存在招工难问题。人力资源市场招聘会连续多场次出现企业提供招聘岗位大于入场求职人数的情况，很多企业连续参加多场次招聘会，仍不能招聘到所需用工。我们在调查中发现，企业缺普工的情况比较普遍,由于招收普工难，一线工人不足，有些企业无法扩大生产规模或无力完成订单生产任务。技能型人才难招也是企业普遍反映的问题，部分城乡求职人员技能单一或根本没有技能和技术，文化水平不高，限制了企业招工的选择范围。

二是供需“不对口”。主要表现在企业专业技术岗位招不到所需技工，而有一技之长的打工者又找不到适合专业、发挥专长的岗位。很多企业需要的技能型人才难招，加上技术人员流动性大，导致企业生产和进一步发展直接受到影响。企业有些生产项目必须依靠技工才能完成，专业技工出现短缺，直接制约了企业的发展。企业开发能力弱，满足基本的产品升级换代都出现困难，更谈不上适应时代发展要求的转方式调结构。在劳动者方面，求职出现专业“不对口”，技能“难对接”，部分专业技术人员连续数次在人力资源市场寻求岗位，但是或因为专业不对口，或因为工作条件和工资待遇不满意，或因为感觉企业发展空间小，不能充分施展所学，一直不能实现就业。

三是员工“流动快”。随着劳动力市场从买方市场变为卖方市场后，企业职工的身价陡升，尤其是技术熟练工更成为各企业竞相争夺的稀缺品。加之目前80、90后新生代工人已经成为劳动大军的主力，他们接受了较好的教育，法律知识较为丰富，维权意识较强，信息来源渠道广泛。企业职工在就业上有了更多选择余地，对薪酬待遇和工作条件的期望值升高；同工不同酬也加大了职工的流动概率；这几方面共同作用加大了企业在职职工的流动性，减弱了企业凝聚力。

四是用工“成本涨”。当前企业用工成本逐年增大。员工要的是高薪水、高保障。人力资源市场看起来人流如织，但往往看到的都是一些经常来求职的人，这些人有的无技能、有的不愿做普工，但工资要求高，很难符合企业要求。员工要价高，加上医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等“五险一金”，企业用工成本大幅增加。

五是总体“结构偏”。劳动力供需表现为几个方面的结构性失衡，突出表现在劳动力资源的供给与需求脱节，有事没人做，有人没事做，用工荒与就业难并存。还表现在专业技术人员不够用，普工数量虽多，但因薪资期望与自身劳动力价值不符，而不能很好转化为现实的劳动力；还表现为企业员工年龄结构偏。80后、90后劳动力进入服务行业的相对较多，进入工业企业的相对较少。目前许多工业企业，骨干员工年龄相对偏大。例如纺织行业因其工作强度大，个人经济收入也不高，到纺织企业就业的年轻人极少。许多企业员工随着年龄的增长势必要退出员工市场，企业又不能实现员工的新老交替，这对企业来说是一个需引起足够重视的警讯。

（二）原因分析

一是企业方面的原因

1．企业产业结构和经济增长模式对劳动力数量需求大。目前，劳动密集型的中小企业仍然占较大比重，这类企业依赖人工劳动较多，企业利润不高，企业对普工的需求量高企不下，吸纳了现实劳动力中较大数量的宝贵资源。

2．部分企业用工管理不规范。部分企业对劳动法律法规贯彻执行不力，缺乏“以人为本”的管理理念，规章制度苛刻，管理方式简单，一方面使职工产生对立情绪，甚至纷纷走人，另一方面使企业口碑较差，一定程度上影响了面上企业的招工。劳动合同签订情况明显分化，规模以上企业劳动合同签订到位；但一些小企业劳动合同签订率几乎为零。劳动合同签订的缺位，对职工形不成法律约束，给职工的自由流动埋下了隐患。企业文化建设滞后，企业党、团、工会组织不够健全，不少企业管理者对企业文化建设缺乏认识，舍不得投入，造成企业文化生活贫乏，凝聚力不强，人心涣散。

3．不少企业工资偏低，福利保障不到位。目前多数企业没有建立与物价增长及企业发展相协调的工资增长机制，工资增长速度明显缓于物价增长速度，企业工资不足以产生对工人足够的吸引力。在生活保障方面，目前一些大企业做的较好，能够安排班车免费接送员工上下班，为职工提供优惠的就餐和公寓化住宿，如山东太阳纸业先后建设了“太阳一区”、“太阳二区”、“太阳三区”职工福利化住宅专用小区；山东翔宇化纤建设了职工公寓；但是一些小企业在职工就餐、住宿、出行方面没有采取保障措施，基本靠职工自己解决。在生产条件方面，一些企业特别是小企业，企业效益一般，不愿投入资金改善生产条件，安全隐患较多，容易发生安全生产事故。

二是劳动者方面的原因

1．缺乏正确的就业观念。部分劳动者尤其是青年人就业高不成低不就，有的择业要求和工资愿望远远超过自身能力，显得不切实际。他们对优越的工作环境、良好的待遇和保障充满期待，对工资待遇稍微不满意，就跳槽换工作。一些失地农民因眼前分得了一定数额的土地补偿，再就业意识淡薄，不愿意到企业找工作。

2．劳动者就业技能和企业岗位需求的错位。部分劳动者文化水平较低，自身无一技之长，只能从事一些简单的、体力型的工作，难以适应企业用工的需要，难以找到合适的工作岗位，即便找到工作，工资待遇也不高。部分有一技之长的求职者，对企业期望过高，当感觉企业不能提供满意的工作环境和足够的发展空间时，就不愿屈就，总想一步到位，希冀企业总体综合条件完全达到自己的期望。还有部分求职者只想找到专业对口的岗位，期望企业岗位和自身所学技能完全相符，而不愿根据企业岗位需求去学习新技术、掌握新技能。

3．劳动者缺乏吃苦耐劳的精神。老一辈劳动者能吃苦耐劳，愿意通过延长工作时间来增加收入，而新一代80后、90后员工，除了注重工资待遇外，也注重生活享受，往往排斥加班加点。有的劳动者工作上比较懒散，纪律性差，对工作挑三拣四，给企业管理造成一定难度。

三是是就业服务方面的原因

1．对部分企业不规范用工行为监管不够。在以经济建设为核心的大环境里，企业成为各级部门重点服务的对象、支持的对象和善待的客人，但在规范企业用工行为，维护企业员工的合法权益方面，部分相关部门重视不够、力度不强、措施不足。另外当前维权执法环境有待继续改善，部分企业对相关执法单位的监管、检查和督促不予重视，甚至置若罔闻，使部门执法难以到位。

2．人力资源市场建设和就业服务仍需加强。目前人力资源市场每周都要举办规模较大的招聘会，镇街的基层人力资源劳动保障所也已初步建立，就业服务开始延伸到农村广大求职者。各级就业信息网、人力资源市场大厅和乡镇保障所电子屏、电视台滑动字幕等企业招工信息发布渠道起到了很大作用，但人力资源市场仍显面积不足、摊位不够、配备设施不完善，就业信息发布方式方法有待改进，部分劳动者就业信息闭塞，劳动力市场供、求信息仍有脱节，公共就业服务机构为企业招工服务的主渠道作用还没有得到完全有效发挥。