《劳动合同法》解读（8）

其实一开始，我为什么要跟大家说《劳动合同法》的性质属于社会法呢？说调整劳动关系的时候，不能简单套用民法，因为民法的基本精神就是保障产权的独立。通常讲《物权法》里面所明确的产权是一个独立性、不受干扰的这样一个权利。从这个意义上来说，其实中国的这个民主管理制度，在整个《劳动合同法》立法过程当中属于争议最核心的焦点。

民法强调产权至上，管理权应该是独立的。管理权应该为用人单位所独自享有，但是我们说了，社会法就是要在一定程度上分享这个管理权。因为劳动关系里面有一方是一个被管理的活人，所以他必须有这样的机会、有这样的途径，有这样国家法定标准，能够分享一些管理权。但是现在问题是分享到什么样程度？各国是不一样的。比如刚才说了英美国家，他主张的是什么？基本谈判制度。美国这样的基本谈判，合同是有法定效力的。可是在英国是什么？就是一个君子协定。

不同国家法律规定的模式不一样，那么中国到底怎么走呢？劳动合同立法的过程，意义是非常重大的，将改变整个中国企业的管理规范。中国企业的管理模式，《劳动合同法》里面第四条规定，将会成为在全世界一个很独特的模式。第四条说，用人单位在制订修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休假、安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理，这些直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的时候，要拿来共决。共决的程序是怎样的呢？法条是这样表述，应该经职工代表大会或者是全体职工讨论提出方案或意见，与工会或职工代表平等协商来确定。然后在这个规章制度中，在决定实施的过程当中，工会和职工对不适当的，有权向用人单位提出。这是我们说的异议权，就是提出不同意见的权利。另外，用人应该将这些直接涉及到职工的切身利益的规章制度、重大事项，要公示，要告知劳动者。

现在先解决一个问题，就是一个企业里面的规章制度怎么样才具备法律的效力？或者换一个问题，就是一个企业如果根据自己的规章制度，说某一个员工严重违反了本企业的规章制度，现在给予除名，那么这样一个决定是不是具备法律效力？首先要检查的就是规章制度是不是合法。规章制度是否合法，要看两点，一是内容合法，二是程序合法。规章制度条款的内容不能违反国家的法律法规和政策的规定。程序合法就是：第一民主协商，第二公示告知。就是说大家是经过协商的，劳动者是要知道的，知道的方式有很多，比如说上岗前培训、贴在墙上的公示、发到员工手里面的员工手册。要求对每一个人生效，你就要告知到每一个人，这是我们必须要把握的。

现在新的《劳动合同法》对这个程序做了更进一步的规定。归纳起来有四个方面程序规定。第一讨论协商，这个方案，可以由职工这一方来拿，工会这一方来拿，也可以由用人单位这一方来拿。方案形成的时候以及形成之后，都需要经过一个听取、征求意见的过程。这是一个民主的程序。下面一个是解雇保护里面的违法解雇要双倍赔偿。不符合法律规定的赔偿除了经济补偿金之外，还要支付相应的赔偿金。另外一个就是合同的附随义务，如档案的问题，相应的档案15天之内应该及时的办理移交。