修好“三门功课”，做好“三份答卷”（2）

念好“三字经”，解决“如何选人”的问题。一是不拘一格，渠道要“宽”。公开选拔、竞争上岗有效破除了论资排辈、平衡照顾的框框束缚，扩大了选人视野，拓展了用人范围，为德才兼备、能力突出、群众支持的优秀干部、年轻干部脱颖而出创造了有利条件，为干部群体注入了新的活力。实践证明，公开选拔、竞争上岗不仅选拔了一批领导干部，更重要的是发现了一大批、考察了一大批、储备了一大批优秀干部，为实现建设一支高素质干部队伍的目标奠定了基础。二是综合分析，选拔要“优”。“唯考取人、唯分取人”，这是竞争性选拔需要防止和避免的倾向。在对人选进行综合分析、比较择优时，注意把学历与能力、考试成绩与工作实绩、演讲水平与工作水平、知识要求与岗位需求结合起来，不搞“唯考取人、唯分取人”，确保干部队伍活力涌现，干部素质显著提升。三是公开选拔，监督要“严”。让选人用人在阳光下运行，这是竞争性选拔的要义。竞争上岗为人才竞争提供了公开、公平、公正的平台，论的是真才实学，看的是工作能力，可以有效避免“暗箱操作”、跑官要官、买官卖官的不正之风。在竞争选拔中，注重公开选拔职位、标准条件、程序方法、选拔结果，强化纪检机关、组织部门和干部群众全过程严格监督，真正体现出选人用人全程公开，提升公信度。

修好“用人”功课，做好“怎么用、何时用、用在哪”这份答卷。

坚持“用其所长”，解决“怎么用”的问题。“用人之短长变短，用人之长长更长。”用非所长往往会导致“人才”变“蠢材”，从而造成人才的巨大浪费。要求各级组织部门做到人尽其才，用其所长，避其所短。时下，有的领导干部在用人上还存在“求全责备”的思想，以苛刻的眼光来审视干部，对才能突出，但有些个性的干部，认为其“不成熟”而搁置使用；对年轻的优秀干部，认为其缺乏历练，经验不足，而不敢放手使用；对犯有过失的干部，尽管其有才能，却一棍子打死，不再使用。这种用人观念，与事业取人的要求是格格不入的。要坚决破除“任人唯全”的束缚，树立“看人看主流、看本质、看潜力”的观念，对干部看大功而不计小过，重大节而不求完美。用历史的观点看干部，看其全部历史和全部工作；用实践的观点看干部，看其实实在在干出来的政绩；用辩证的观点看干部，看其的长处和短处。要搞清楚干部的“短”是工作阅历浅、经验不足的问题，还是道德品质差、政治上靠不住、经济上不干净的问题；搞清楚干部的“长”是德才兼备、作风正派，还是投机取巧，吃喝玩乐。什么“长”该用，什么“短”该补，真正看清楚把握准。如果不能合理地使用人才，就会使人才难以发挥应有的作用，是对人才价值的误判。我们在用人时要充分了解每个干部的专业特长、工作经历、兴趣爱好，坚持因事用人、因岗择人、因能授职。充分运用不同干部的个体优势并综合干部的不同特点，重视优势互补和整体功能的发挥，让干部在最佳位置上发挥才能，才能推动各项工作的开展。

坚持“用当其时”，解决“何时用”的问题。“春种一粒粟”方能“秋收万颗子”。农夫种庄稼要把握时机，领导使用干部更是如此。一个真心惜才、用心爱才的领导干部，都会在人才最富激情、最有干劲、最具创造力的时候，量才而用。错过了年轻干部使用的黄金年龄，既是干部资源的耽搁和浪费，也是对党和国家事业、对干部本人的不负责。敢于用“成长期”的干部，善于用“成熟期”的干部，重用“老人”也提拔“新人”，是事业后继有人的重要保障。如果凡事都讲论资排辈，大量人才就会在“等、耗、熬”中被湮没或浪费，把年轻的排老，把朝气排成暮气，把有为的排得无能，到时真正想发挥其才能，恐怕也心有余而力不足，到头来贻害的只能是个人的前途和单位的事业。因此，各级领导干部一定要把培养人才当做最大政绩，对发展潜力大、看得准的年轻干部，发挥其专业、年龄、精力等优势，让其在重点工作中、重要岗位上展现才华、施展抱负，避免“冯唐易老”，保证各类干部都能在“峰值阶段”释放出最大能量，真正做到让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位。