人才大潮涌 夯筑强国路（2）

千帆竞发春潮涌

——选育机制破除束缚

高光勇是入选新一轮“百千万人才工程”的首批专家。十年前他创办了重庆山外山科技有限公司，致力于血液净化设备等高端数字医疗器械领域研究。

如果回到过去，像高光勇这样的非公企业人才，是无缘进入“百千万人才工程”的。机会始于2013年。当年的“百千万人才工程”突破了传统体制机制壁垒，首次将触角延伸到非公领域。

入选后的高光勇，通过参加工程组织的境外培训、创新讲坛等多种途径，学习先进知识、积累发展资源，融合国外先进技术，创新内部人才管理，将企业发展成为国内规模最大、技术最先进的行业龙头企业，并在技术上实现了我国血液净化领域与世界同步接轨。

体制新，人才聚；机制顺，活力增。高层次人才选拔培养也不例外。

各地各级人社部门着力破除体制机制障碍，最大程度将事业发展需要的高层次人才选拔出来、集聚起来。

“百千万人才工程”国家级人选2013年起扩大到非公企业，还首次规定，事业单位可不受岗位总量、最高等级和结构比例等限制申请特设岗位引进人选；对跨区选调的，开辟绿色通道。不仅如此，入选者在申请863、973等重大科技计划时可优先立项，并能择优安排到国家重点实验室、重点科研基地等担任首席专家等职务。

博士后制度突破了传统人事管理体制在户籍管理、人事关系、职称评定等方面的限制，打通了博士后人员在不同地域和所有制单位之间，以及不同学科和科研领域之间的流通渠道。

在享受政府特贴专家选拔管理方面，新的通知明确要求完善享受政府特殊津贴人员跟踪管理和退出机制，加大激励保障力度，完善发挥作用的平台，建立联系服务制度。

扫除“绊脚石”，效果立竿见影。从尖端层次看，截至2014年，有52位博士后当选两院院士；从创新能力看，每万名劳动力研发人员达到42.3人/年，已非常接近2020年规划目标。

不仅如此，各地人社部门在选育高层次人才方面也探索出不少好办法：北京、上海、湖北对水平顶尖的高层次人才及团队，实行“一事一议”“专门通道”，并在事业单位设立特设岗位，面向全球选拔人才。江西建立76个院士工作站，柔性引进103名院士、800名团队成员，形成“候鸟型教授”集聚景象；

山东发文为人才“加油”，选拔突贡中青年专家取消“副高”限制，将重点放在业绩考量，让人才安心业务专注研究。为避免专技人员继续教育“走过场”，云南建立专业技术人员继续教育与使用、晋升衔接的激励机制，学习情况作为职称申报重要条件，让继续教育工程真正起到学用互促；

青岛等多地推行下放博士后管理权限改革试点，促进人才流动更便利，人才创新劲更足。哈尔滨鼓励技术研发实力较强的小微企业，申请设博士后创新实践基地，为产学研用一体化注入一剂“强心针”……

棋落关键处，抢得制高点。随着机制“坚冰”不断融化，天下英才纷至沓来、源头活水驱动创新正在从理念演变为现实。